心理的柔軟性
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中小飲食店の「採用・定着・育成」の専門家
日本フードリーダース協会 代表理事の小山心兵です。
チームの心理的安全性を高める4つの要素を高める上で、リーダーに求められる「心理的柔軟性」についてお話します。
日々目的、目標の達成に向けて、知恵を絞り、精一杯取組む時、自分の想定通りに進むこともあれば、思ったような成果が得られなかったり、想定外の問題が発生したりして、上手くいかない事も間々起こります。
(高い目標や新しい事に挑戦する場合などは、上手くいかない事の方が多くなりますね)
いずれの場合も、より良い結果を生み出すため、現状より進化するためには、原因と課題、解決策を具体化・実践し、また検証する。いわゆるP(計画)D(行動)C(検証)A(改善)サイクルをたゆまず回し続ける事が必要です。
そして、PDCAの効果を高める上で大きなカギを握るのが「心理的柔軟性」です。
具体的には、検証した結果、上手くいかない原因が色々見つかったとします。
その中には、自分で「変えられること」と「変えられない事」が混在しています。
「変えらない事」を受け入れ、「変えられる事」に柔軟に取組む姿勢を「心理的柔軟性」と呼びます
リーダーが、この2つを仕訳する際、注意したいのが人の事です。
リーダーはメンバーに対し、もっとこうして欲しい、こうあって欲しいと期待、要望、改善が募りがちです。
確かに、それは正しい事かもしれませんが、相手がどう受け止めるかは別人はみんな(自分とは)違うからです。
相手は(外側から)は変えられないが、自ら(内側から)変わる事はできる。
・何を言うかよりも、誰が言うかの方が大事
・人は理解された時変わる
直接相手に変って欲しい時、直接変えようとするのではなく、相手が自ら変わりたくなる環境づくりに取り組む姿勢
=「心理的柔軟性」がリーダーには必要です。
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