心理的柔軟性

中小飲食店の「採用・定着・育成」の専門家
日本フードリーダース協会　代表理事の小山心兵です。

チームの心理的安全性を高める４つの要素を高める上で、リーダーに求められる「心理的柔軟性」についてお話します。

日々目的、目標の達成に向けて、知恵を絞り、精一杯取組む時、自分の想定通りに進むこともあれば、思ったような成果が得られなかったり、想定外の問題が発生したりして、上手くいかない事も間々起こります。
（高い目標や新しい事に挑戦する場合などは、上手くいかない事の方が多くなりますね）

いずれの場合も、より良い結果を生み出すため、現状より進化するためには、原因と課題、解決策を具体化・実践し、また検証する。いわゆるＰ（計画）Ｄ（行動）Ｃ（検証）Ａ（改善）サイクルをたゆまず回し続ける事が必要です。

そして、ＰＤＣＡの効果を高める上で大きなカギを握るのが「心理的柔軟性」です。

具体的には、検証した結果、上手くいかない原因が色々見つかったとします。
その中には、自分で「変えられること」と「変えられない事」が混在しています。
「変えらない事」を受け入れ、「変えられる事」に柔軟に取組む姿勢を「心理的柔軟性」と呼びます

リーダーが、この２つを仕訳する際、注意したいのが人の事です。
リーダーはメンバーに対し、もっとこうして欲しい、こうあって欲しいと期待、要望、改善が募りがちです。
確かに、それは正しい事かもしれませんが、相手がどう受け止めるかは別人はみんな（自分とは）違うからです。

相手は（外側から）は変えられないが、自ら（内側から）変わる事はできる。

・何を言うかよりも、誰が言うかの方が大事
・人は理解された時変わる

直接相手に変って欲しい時、直接変えようとするのではなく、相手が自ら変わりたくなる環境づくりに取り組む姿勢
＝「心理的柔軟性」がリーダーには必要です。

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